גם כאן יש 4 פרמטרים שעלינו לבדוק לפני שאנחנו מחליטים איזה שותפים אנחנו מכניסים לחברה שלנו.
אני אישית לא אוהב להתראיין לעבודה ובמיוחד לא אהבתי כמנהל לראיין עובדים וזאת מהסיבה הפשוטה שלא באמת הכשירו אותי באוניברסיטה לראיין אנשים – היה חסר לי הידע הזה .
מאלו שכבר ראיתי איך הם מראיינים ומהם חשבתי שאני כן מסוגל לראיין עובד ושהוא יהיה מוצלח לחברה, היום אני מבין שגם הם ראיינו עפ”י ניסוי וטעייה .
להלן טיפים איך לראיין, מה צריך לשאול ומה לא
ראשית עלינו להפטר מהשאלות “מי אתה ?” ו”מה עשיתי?” – כמה שזה ישמע לכם מוזר זה ממש לא חשוב .
“מי אתה ?” ו”מה עשיתי?” – מתעסקות בעצם בנתונים יבשים שלא באמת נותנים לנו תמונת מצב האם העובד מתאים לארגון שלנו שהוא ארגון כלכלי, כל התשובות שהמרואיין עונה הם בעצם סוג של יחצנות שהוא עושה לעצמו (שכמובן הוא עשה שיעורי בית) אבל מה שבאמת מעניין אותנו בעובד פוטנציאלי לחברה שלנו הוא : “מה הייתה התפוקה שלך?” אנחנו רוצים ללמוד מהעובד האם הוא יודע לייצר והרבה. עובד מייצר משהו תמורת משכורת, הוא אמור לתת לחברה תמורה גדולה יותר ממה שאנחנו משלמים לו אחרת זה לא כלכלי להעסיק אותו – ואני לא מדבר רק על אנשי המכירות.
כל עובד מתוגמל ביחס ישיר למה שהוא עושה – גם אם המשכורת שלו היא קבועה – גובה המשכורת הוא ביחס לתמורה שלו או שהוא עובד לפי בסיס + אחוזים שזה הדבר הכי נכון לחברה לעשות.
אצל אנשי מכירות זה יהיה מאוד ברור ומדיד לנו שכך צריך לבחור עובדים, אבל לא כל אנשי המכירות
תוגמלו לפי תפוקתם ולכן אחת השאלות שיש לשאול איש מכירות זה “כמה מכרת חודש שעבר בחברה הקודמת בה עבדת?” אם הוא ישר נותן לכם את הנתון אתם יודעים כי הנתון הזה היה חשוב לו וכי העובד הזה עובד לפי תפוקה – וזה סימן טוב עבורכם. בשלב השני יש לבדוק האם המכירות שלו היו בעלייה או בירידה ולכן נשאל אותו: מה היה מחזור המכירות שלך לפני שנה או חצי שנה ולפיכך נדע האם הוא במגמת עליה או ירידה . שלב שלישי איך היו המכירות שלו ביחס לשאר עובדי המכירות בחברה.
איך נדע שהוא דובר אמת? בשני דרכים, אחת לפי שפת הגוף שלו-זמן תגובה, חשיבה מרובה על התשובה או סטייה מהנושא וכדומה. שנית, ניתן לשאול אותו לפני כן האם נוכל לאמת את הנתונים האלו עם הבוס הקודם ולפיכך הוא לא יעז לשקר.
עכשיו, איך בודקים תפוקה אצל אדם שלא לא מתעסק ישירות במכירות ועדיין אנחנו רוצים לבדוק האם הוא פרודוקטיבי, בוא ניקח את הדוגמא הכי קיצונית – פקידת קבלה או פקידת הנהלה.
גם לפקידה יש פרודוקטיביות כגון אלו תחומי אחריות היו לה בתחילת התפקיד ואם אלו תחומי אחריות סיימת את תפקידה. אם היא הייתה פקידת קבלה גרועה, היא תאמר שהיא רק ענתה לטלפונים, אבל אם הייתה פקידה טובה היא היית מספרת איך היא הייתה פותרת בעיות למי שהיה מתקשר, הייתה יוצרת סינון של שיחות למנהלים ע”י כך שהיא הייתה נותנת תשובות ללקוחות שמתקשרים, פעולות גבייה וכדומה. באיזה תפקיד היא התחילה במקום עבודתה ובאיזה תפקיד היא סיימה לדוגמא – התחילה כפקידה זוטרית והתקדמה לנהל את לשכת ההנהלה .
במידה והפקידה לא מספרת לנו נתונים על פרודוקטיביות, עלינו לשאול שאלות מנחות ולברר האם היא הייתה פרודוקטיבית, ראש גדול או עציץ .
אל לנו ליפול עם המראה החיצוני של האדם אלא להחליט על פי תרומתו לחברה.
זה יהיה לא יעיל ויקר לקחת עובד לתקופת ניסיון ואחרי חודש וחצי לגלות כי הוא לא מתאים
עשו זאת כבר ב-5 דקות הראשונות של ראיון העבודה.
במידה העובד אכן מסתמן כפרודוקטיבי נעבור לשאר השלבים .
פרמטר שני
אישיות-
1. האם הוא מתאים- לתפקיד אדם תזוזתי לא יוכל לשמש כפקיד גבייה או פקיד הזמנות .
2. האם הוא אובר קוולופייד – התאמה של תפקיד הנמוך מהיכולות של- תבריח אותו מאוד מהר.
3. האם יתאים העובד להתנהגות הארגונית של החברה – אדם לא מסודר , לא שקול וקולני לאו דווקא יתאים משרד רואי חשבון שמרני – פיל בחנות חרסינה .
4. כמה זמן הוא החזיק במשרותיו הקודמות – עובד לא יציב יגרום לחוסר יציבותו ותפקודו של התפקיד .
פרמטר שלישי
1. ידע האם יש לו ידע ע”מ לבצע את התפקיד .
2. כמה זמן ייקח לו ללמוד תפקיד חדש – זאת נוכל לדעת לפי קצב הדיבור של האדם, מהירות תגובה גבוהה לשאלות הנשאלות בזמן הראיון יכול להראות לנו את היכולת שלו להגיב וללמוד חומרים חדשים.
פרמטר רביעי הוא אחריות .
יש מספר הגדרות לאחריות שלא אכנס לתוכם כרגע אבל אני יכול לתת לכם מסר אחד שבטוח יכול לעזור.
אחריות טובה היא אינה סוג של מעמסה על האדם. ע”מ שאדם יחליט לקחת אחריות על דברים, עליו להפטר מהרעיון שאחריות נכפת עליו.
כוח הבחירה של האדם נמצא מעל אחריות!
מה שאדם עושה בניגוד לרצונו פועל כנגדו!
לקבלת פתרון מקצועית קבל ייעוץ ארגוני בית לעסקים.
צור קשר 077-5315536
